|
Аттестация сотрудников проводится в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда. При этом аттестация может быть: обязательной, проводимой по инициативе работодателя или проводимой по инициативе сотрудника.
Обязательную аттестацию необходимо проводить в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:
– руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. №234);
– гражданских служащих (ст. 48 Закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110);
– сотрудников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
– сотрудников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Закона от 10 января 2003 г. №17-ФЗ);
– сотрудников, деятельность которых связана с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. №13/11);
– педагогических работников (п. 1.1 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. №1908, п. 1 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. №284);
– сотрудников таможенных органов (ст. 47 Закона от 21 июля 1997 г. №114-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. №1658);
– сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Закона от 21 июля 1997 г. №116-ФЗ).
Для проведения аттестации сотрудников компании нужно:
– утвердить положение об аттестации;
– издать приказ о проведении аттестации, утвердить состав аттестационной комиссии;
– уведомить сотрудников об аттестации;
– провести аттестацию;
– подвести итоги аттестации.
Подчеркнем, что положение об аттестации – это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). В нем необходимо прописать:
– требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т.д.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. №37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с);
– должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
– порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
– порядок формирования аттестационной комиссии;
– процедуру аттестации;
– оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т.д.).
Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
В типовой трудовой договор следует включить обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации, но можно, например, освободить от нее беременных женщин.
Отметим, что если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, то он должен подать заявление о проведении аттестации, при этом форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме. В свою очередь форма заявления о проведении аттестации для некоторых сотрудников бюджетных организаций установлена законодательством. В частности, педагогические работники (за исключением педагогических работников образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования) подают заявление по форме, утвержденной приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. №1908 (п. 2.1 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. №1908, п. 2 приказа Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. №284).
В целом любую аттестацию следует начать с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом, в него включают следующую информацию:
– о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
– о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
– о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
– если аттестация внеочередная, то об основаниях проведения аттестации.
Приказом также могут возлагаться обязанности, например, на руководителей подразделений:
– по подготовке документов для проведения аттестации;
– по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т.д.
Подчеркнем, что состав аттестационной комиссии может быть любым, обычно в нее входят руководители отделов, сотрудники отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, то его представитель обязательно должен входить в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).
О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела. Аттестацию следует проводить в том порядке, который прописан в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т.д.
Перед аттестацией следует проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Ведь если возникнет трудовой спор и у организации не окажется должностных инструкций, то суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе (протоколе), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Сотрудникам необходимо предоставить возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
Отметим, что формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии). В свою очередь для проведения аттестации некоторых сотрудников бюджетных организаций законодательство предусматривает унифицированные формы аттестационных листов и протоколов заседания аттестационной комиссии, например:
– для медицинских сотрудников – аттестационный лист и протокол утверждены приказом Минздрава России от 9 августа 2001 г. №314 (п. 2.1 и 3.5 Положения, утвержденного приказом Минздрава России от 9 августа 2001 г. №314);
– для сотрудников таможенных органов – аттестационный лист и протокол утверждены приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. №1658 (п. 24 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. №1658).
По окончании аттестации все материалы необходимо предоставить руководителю организации или иному уполномоченному лицу. Он должен принять решение по итогам аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации следует включить в личную карточку сотрудника по форме №Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1.
Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то руководитель организации может его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу в той, же организации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник отказался от предложенной работы или в организации нет вакансий, сотрудник увольняется. Но при этом организация должна располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от такого перевода либо в организации отсутствовали вакантные должности (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).
Подчеркнем, что предложение другой работы необходимо составить в письменной форме. В нем следует перечислить все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занять согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом предложении («От предложенной работы отказываюсь»). Либо это может быть оформлено в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказался получить предложение, либо отказался от перевода в устной форме, то это необходимо зафиксировать в соответствующем акте об отказе.
Далее отметим, что оформляя увольнение сотрудника по итогам аттестации, руководитель организации должен издать приказ по форме №Т-8 (№ Т-8а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1). Приказ составляется в одном экземпляре. После того как приказ подпишет руководитель организации, с ним под роспись необходимо ознакомить сотрудника.
Если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Согласование проводится следующим образом, организация направляет проект приказа об увольнении профсоюзу (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Если профсоюз не согласен с решением организации, то оформляется протокол разногласий. Даже получив отрицательную резолюцию профсоюза, руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз может подать жалобу на действия администрации в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).
В трудовую книжку сотрудника не прошедшего аттестацию вносится запись об увольнении: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №69).
|
